Entre las principales medidas adoptadas se encuentran:

• Limitación de la duración del contrato de obra o servicio. Estos contratos no podrán tener una duración superior a tres años ampliable hasta doce meses más por convenio colectivo. Transcurridos estos plazos, los trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos de la empresa. Estos límites no serán de aplicación a los contratos celebrados por las Administraciones Públicas y sus organismos públicos vinculados o dependientes, ni a las modalidades particulares de contrato de trabajo contempladas en la Ley Orgánica 6/2001, de 21 de diciembre, de Universidades o en cualesquiera otras normas con rango de ley cuando estén vinculados a un proyecto específico de investigación o de inversión de duración superior a tres años.

• Encadenamiento de trabajos temporales. La nueva Ley 35/2010 establece que el encadenamiento de contratos temporales que darán lugar a la adquisición de la condición de trabajadores fijos  también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente. Sin embargo, establece que el encadenamiento no será de aplicación a la utilización de los contratos formativos, de relevo e interinidad, a los contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación, así como a los contratos temporales que sean utilizados por empresas de inserción siempre que el objeto de dichos contratos sea considerado como parte esencial de un itinerario de inserción personalizado.
Asimismo, además de la obligación del empresario de facilitar un documento justificativo sobre su condición de trabajador fijo, se recoge con la reforma aprobada, la posibilidad de que el trabajador puede solicitar por escrito al Servicio Público de Empleo correspondiente un certificado de los contratos de duración determinada o temporales celebrados, a los efectos de poder acreditar su condición de trabajador fijo en la empresa.

• Incremento a 12 días de la indemnización por finalización de los contratos temporales. La indemnización prevista se aplicará de modo gradual conforme al siguiente calendario:
- Ocho días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren hasta el 31 de diciembre de 2011.
- Nueve días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2012.
- Diez días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2013.
- Once días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2014.
- Doce días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2015.

• Despido colectivo. Con la reforma se ha matizado cuándo se entiende que concurren las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción ya que se han concretado las situaciones en que puede entenderse que concurran las circunstancias señaladas, a saber:
- Se entiende que concurren causas económicas en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos, que puedan afectar a su viabilidad o a su capacidad de mantener el volumen de empleo.
- Según especifica la Ley, se entenderá que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros,  en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
Igualmente la ley reduce a siete días el plazo que tendrá la autoridad laboral para dictar resolución autorizando la extinción de las relaciones laborales y para dar traslado de la misma a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y a la entidad gestora de la prestación por desempleo.
También se incluye como novedad que “en los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación para el período de consultas y la conclusión de un acuerdo a una comisión formada por los sindicatos más representativos”

• Contrato para el fomento de la contratación indefinida.  Se han ampliado los colectivos para celebrar estos tipos de contratos incluyendo a las mujeres en los dos años inmediatamente posteriores a la fecha del parto o de la adopción o acogimiento de menores, mujeres desempleadas que se reincorporen al mercado de trabajo tras un período de inactividad laboral de cinco años y mujeres desempleadas víctimas de violencia de género y de trata de seres humanos.
Se ha reducido a un mes la exigencia del período de permanencia en el desempleo y se ha posibilitado el acceso al mismo a los trabajadores que en los dos últimos dos años hubieran estado contratados exclusivamente mediante contratos de carácter temporal o se les hubiera extinguido un contrato de carácter indefinido en una empresa diferente.

• Contrato para la formación. Se amplía el plazo para concertar el contrato en prácticas a cinco años y a siete cuando el contrato se concierte con un trabajador con discapacidad. Se introduce como novedad que  las “situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato”.
Se mejora la cobertura social de estos contratos al dotarlo de protección al desempleo.
Asimismo se incentiva su utilización por los empresarios a través de una bonificación total de las cotizaciones sociales y los hacen más atractivos para los jóvenes a través de la mejora del salario.

• Absentismo laboral. Se facilita el despido objetivo por absentismo laboral al rebajar del 5% al 2.5% el índice de absentismo total que necesita una empresa para poder despedir por causas objetivas a un trabajador con faltas reiteradas al trabajo que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos o el 25% en cuatro meses consecutivos dentro de un período de doce meses.

• Fogasa. El Fogasa resarcirá al empresario con el importe de 8 días de salario por año de servicio en el caso de los despidos objetivos. Con dicha medida, en el caso de indemnizaciones de 20 días de salario por año de servicio, el empresario abonará exclusivamente 12 días, y en el caso de indemnización de 33 días, el empresario abonará tan solo 25 días, en todos los casos, por año de servicio.
Esta medida no se tendrá en cuenta para el caso de los despidos disciplinarios declarados o reconocidos como improcedentes, en los que la indemnización sigue siendo la de 45 días de salario por año de servicio con el máximo de 42 mensualidades, que abonará íntegramente y a su cargo el empresario.
No obstante hay que tener en cuenta que la medida del resarcimiento y abono de parte de la indemnización por despido a cargo del Fogasa, sólo se aplica a los despidos producidos en contratos de trabajo que se hayan suscrito a partir del 18 de junio de 2010, y para que pueda aplicarse la medida el contrato tiene que haber tenido una duración mínima de al menos un año.

• Reducción de jornada. Se recoge como alternativa al despido la reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de entre un 10 y un 70 por ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual. Las empresas que decidan aplicar estas suspensiones temporales no podrán hacerlo en tiempo superior a un año.

• Agencias de colocación y Empresas de Trabajo Temporal. Se introduce como novedad la figura de las agencias de colocación que serán aquellas entidades públicas o privadas, con o sin ánimo de lucro, que realicen actividades de intermediación laboral bien como colaboradores de los Servicios Públicos de Empleo bien de forma autónoma pero coordinada con los mismos. Asimismo se ha producido una amplia modificación de la ley de Empresas de Trabajo Temporal , adaptándola  a la normativa comunitaria

• Fondo de capitalización. Se contempla la posibilidad de aprobar un proyecto de ley por el que se regule la constitución de un Fondo de capitalización para los trabajadores, mantenido a lo largo de su vida laboral, por una cantidad equivalente a un número de días de salario por año de servicio a determinar.

La regulación reconocerá el derecho del trabajador a hacer efectivo el abono de las cantidades acumuladas a su favor en el Fondo de capitalización en los supuestos de despido, de movilidad geográfica, para el desarrollo de actividades de formación o en el momento de su jubilación.

• Negociación colectiva. Se podrá proceder a inaplicar  el régimen salarial previsto en los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa, cuando la situación y perspectivas económicas de ésta pudieran verse dañadas como consecuencia de tal aplicación. Para ello, se regula de manera más completa este procedimiento y se apela también  aquí a la utilización de medios extrajudiciales de solución de discrepancias.

• Mayor control a los desempleados. Los trabajadores desempleados podrán ser sancionados si rechazan cursos de formación en un plazo superior a 30 días. Hasta ahora el límite estaba en 100 días.

• Bonificaciones a empresas. Se han modificado las bonificaciones de cuotas por la contratación indefinida y los contratos para la formación.